Accueil › Mobilité professionnelle › Outplacement

Mobilité

Outplacement : accompagner le départ, préparer la suite

Un poste supprimé, une séparation décidée, une réorganisation à conduire. L’outplacement permet à la personne concernée de rebondir vraiment, et à l’entreprise de conduire un départ sans y laisser sa réputation ni la confiance de ceux qui restent.

Parler de votre situation

Pour qui

Quand l’outplacement a du sens

Une entreprise décide de se séparer d’un cadre, supprime un poste devenu sans objet, ou doit réduire ses effectifs. La décision est prise : la question n’est plus de savoir si le départ aura lieu, mais dans quelles conditions.

C’est là que l’outplacement intervient. Il ne s’agit pas d’adoucir une décision difficile par un geste symbolique, mais de donner à la personne les moyens réels de retrouver un poste, ce qui suppose du temps, une méthode, et quelqu’un en face qui connaît le marché.

Deux lecteurs sont concernés en même temps, et c’est ce qui rend l’exercice délicat : l’entreprise qui finance, et le collaborateur qui est accompagné. Notre travail consiste à être utile aux deux sans jamais tromper l’un pour satisfaire l’autre.

  • Séparation d’un cadre ou d’un dirigeant, dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement.
  • Suppression de poste liée à une réorganisation ou à un changement d’activité.
  • Départs multiples nécessitant un dispositif collectif de reclassement.
  • Fin de mandat ou repositionnement souhaité d’un membre de l’équipe dirigeante.
  • Démarche personnelle : un cadre ou un dirigeant qui décide seul de se faire accompagner, sans passer par son employeur.

Notre approche

Notre méthode

Nous commençons souvent par un temps que d’autres cabinets sautent : laisser la personne digérer. Un professionnel qui vient d’apprendre son départ n’est pas en état de construire un projet, quelle que soit sa solidité apparente. Vouloir le mettre en action trop tôt fait perdre des mois.

Vient ensuite le travail de fond : reconstituer un parcours, identifier ce qui est réellement transférable, et cerner les postes atteignables : pas ceux dont on rêve, ceux que le marché ouvre effectivement à ce profil. Cette étape demande de la franchise, et c’est là que se joue la différence entre un accompagnement utile et un accompagnement confortable.

Nous travaillons ensuite la recherche elle-même : candidatures ciblées, mais surtout activation du réseau et approche directe des entreprises, car une large part des postes de cadres ne fait jamais l’objet d’une annonce. Nous préparons les entretiens sérieusement, en particulier la question du départ : savoir en parler sans amertume ni gêne change tout.

Notre ancrage régional compte ici plus qu’ailleurs : nous connaissons le tissu économique alsacien, et le réseau RRH, dont nous sommes membres, ouvre des relais dans toute la France pour les recherches hors région.

Enfin, un seul consultant suit la personne du début à la fin. Dans les grands réseaux d’outplacement, l’interlocuteur change souvent en cours de route ; il faut alors tout réexpliquer, au moment précis où l’on a le moins envie de le faire.

Ce que nous mettons à disposition

Un accompagnement sérieux n’est pas qu’une suite de rendez-vous. Chercher un poste est un travail à temps plein, et il faut un endroit pour le faire.

  • Un consultant unique, du premier rendez-vous jusqu’à l’intégration dans le nouveau poste.
  • Des entretiens individuels hebdomadaires, et non quelques points espacés.
  • Des ateliers collectifs de formation pour les dispositifs qui concernent plusieurs personnes.
  • Un bureau équipé (poste informatique, connexion, téléphone) et une salle de réunion.
  • Des outils d’aide à la réflexion : auto-évaluation, enquêtes métiers, tests de personnalité, d’aptitudes et d’intérêts professionnels.
  • De la documentation à jour : fiches métiers, catalogues de formation, données sur le marché de l’emploi régional.

Déroulement

Le déroulement

Un outplacement individuel s’étend généralement sur six à douze mois, selon le niveau du poste recherché.

  1. Cadrage avec l’entreprise

    Nous définissons le périmètre, la durée et les modalités de restitution. Nous précisons aussi ce que nous ne transmettrons pas : le contenu des entretiens reste confidentiel.

  2. Premier rendez-vous avec la personne

    Un temps d’écoute, sans agenda. La personne doit pouvoir refuser l’accompagnement ou choisir un autre consultant : un outplacement imposé ne fonctionne pas.

  3. Bilan et positionnement

    Parcours, compétences transférables, valeur sur le marché, définition d’une cible réaliste, et parfois de deux, une principale et une alternative.

  4. Mise en marché

    Outils de candidature, stratégie réseau, approche directe des entreprises, entraînement aux entretiens. Rendez-vous réguliers et travail soutenu entre les séances.

  5. Accompagnement jusqu’à l’intégration

    Nous restons présents pendant la négociation, puis durant les premières semaines dans le nouveau poste. C’est souvent là que se joue la réussite d’une prise de fonction.

Résultats

Ce que ça change

Pour la personne : un retour à l’emploi plus rapide, sur un poste choisi plutôt que subi, et la capacité de raconter cet épisode de sa carrière sans le contourner.

Pour l’entreprise : un départ conduit proprement, un risque contentieux réduit, et un signal envoyé aux équipes qui restent. La manière dont une entreprise traite ceux qui partent est observée de très près par ceux qui demeurent. C’est un investissement sur le climat interne autant qu’un geste envers la personne concernée.

Questions fréquentes

Vous vous demandez peut-être…

Qui finance un outplacement ?
L’entreprise, dans la quasi-totalité des cas. La prestation est le plus souvent intégrée à l’accord de rupture ou au dispositif d’accompagnement mis en place. Elle peut aussi être financée à titre personnel, notamment par un dirigeant en repositionnement.
Combien de temps dure un accompagnement ?
De six à douze mois en général. Un cadre intermédiaire retrouve souvent un poste plus vite qu’un dirigeant, pour qui les opportunités sont moins nombreuses et les processus de recrutement plus longs. Nous calons la durée sur le niveau du poste visé, pas sur un forfait.
Que transmettez-vous à l’employeur ?
Un point d’avancement : le démarrage effectif, la régularité des rendez-vous, l’état d’avancement de la recherche. Jamais le contenu des entretiens, ni les hésitations ou difficultés personnelles de la personne accompagnée. Ce cadre est posé par écrit dès le départ.
Que se passe-t-il si la personne refuse l’accompagnement ?
C’est son droit, et cela arrive. Nous proposons alors de la revoir quelques semaines plus tard : un refus initial traduit souvent une sidération encore trop vive, et beaucoup acceptent une fois le choc passé. Nous ne forçons jamais.
Faites-vous de l’outplacement collectif ?
Oui, sous forme de cellule de reclassement lorsque plusieurs postes sont concernés. Le dispositif associe accompagnements individuels et ateliers collectifs, et sa durée est fixée par l’accord conclu au sein de l’entreprise.
Aidez-vous aussi ceux qui restent ?
C’est un sujet trop souvent négligé. Une réorganisation laisse des traces sur les équipes qui demeurent : charge redistribuée, culpabilité, perte de repères. Nous proposons un accompagnement des managers concernés, qui relève de notre pôle accompagnement managérial.

Parlons de votre situation.

Un échange de trente minutes suffit souvent à y voir clair.

03 88 34 21 61 Autres moyens

À voir aussi

Nos autres expertises

Bilan de compétencesFaire le point et bâtir un projet réaliste. Mobilité professionnelleBilan, outplacement et reclassement collectif. Conseil RHRenfort, externalisation et recrutement stratégique.